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Las 3 grandes preocupaciones de los reclutadores: talento escaso, ghosting y procesos complejos

Las 3 grandes preocupaciones de los reclutadores: talento escaso, ghosting y procesos complejos:


En un entorno dinámico donde el mercado laboral evoluciona vertiginosamente con retos apremiantes que reflejan los cambios en las expectativas del talento, el departamento de Recursos Humanos (RH) se ha convertido en el motor estratégico de las empresas.


Así, los profesionales de RH tienen como desafíos recurrentes la escasez de talento cualificado, el ghosting de candidatos, procesos de contratación complejos y extensos, aunado a las nuevas aspiraciones de los colaboradores. Esto de acuerdo con una encuesta de Pandapé, presentada durante el evento digital “HR Experience: Desarrollo e Innovación para Reclutadores”.


Durante el encuentro con directivos de capital humano de toda la región, Nadia Rodríguez, Head of Talent Acquisition de Redarbor, Karima Yeme, Directora de Identificación de Talento de PiSA Farmacéutica y Silvina D’Onofrio, Employer Brand Manager & Talent Partner de Unilever Cono Sur, coincidieron en abordar estos desafíos con soluciones más disruptivas, estratégicas y creativas.

Motivos del ghosting laboral


Para Ivonne López, Gerente de Marca y Experiencia del Candidato de Pandapé, el entorno cambiante de las organizaciones y la evolución de las necesidades de los colaboradores requiere que los departamentos de RH desarrollen una visión más estratégica profundizando en las causas que lo originan y trabajar en  revertirlo para hacer mejoras necesarias al proceso de reclutamiento y selección.


Talento escaso, ghosting y  procesos complejos
Preocupaciones de los reclutadore

De acuerdo con la experta, hasta el 44% de los postulantes hacen ghosting o abandonan el proceso de selección. Esto debido a que encuentran dinámicas complejas y prolongadas (36%), una mala experiencia (28%), contraoferta (24%) y porque el candidato detecta poca compatibilidad con la empresa (13%).


Según Nadia Rodríguez, de Redarbor, en este proceso es crucial identificar las “señales” que pueden traducirse en ghosting, como lo es una comunicación en la que el candidato se muestra desmotivado o un análisis previo de su trayectoria profesional en la que puede presentarse una alta rotación sin motivos justificados de cambio; por ello, es importante solicitar referencias profesionales.

La puja por el mejor talento


Actualmente, la escasez del perfil indicado y la competencia por el mismo se posiciona entre los principales retos de los reclutadores. A menudo, conocida como la “guerra por el candidato”, en esta puja es necesario conocer bien las motivaciones, perfiles y expectativas de crecimiento.


Lo anterior, de acuerdo con Karima Yeme, de PiSA Farmacéutica, “es parte de los aprendizajes y soluciones que se pueden impulsar”; aunado a ello es necesario analizar a la competencia para ajustar las estrategias, conocer lo que se está ofreciendo al candidato, mejorar la búsqueda y optimizar la atracción.

Para Silvina D’Onofrio, de Unilever Cono Sur, “hay que conectar con la propuesta de valor de la organización y comunicarlo de manera estratégica”. Asimismo, las organizaciones pueden impulsar colaboraciones con universidades para apostar por el talento junior, a decir de Nadia Rodríguez, y programas de referenciados con recompensas para los colaboradores que ya laboran en las empresas.


Evitar procesos complejos


Ante la necesidad de evitar procesos complejos y prolongados es necesario optimizar los métodos de selección, entrevista y contratación, donde aprovechar la tecnología de RH como soluciones y herramientas disponibles en el mercado es clave para aportar beneficios como la automatización de búsquedas, seguimiento y comunicación, inclusive con Inteligencia Artificial (IA).


En la experiencia de Silvina D’Onofrio, “optimizar el tiempo en el onboarding debe ser una prioridad”. Para ello, es bueno contar con métricas claras entre cada equipo, líderes o managers involucrados en la curva de aprendizaje del candidato.


Fuente: Pandapé.

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